Why Great Candidates not Become Great Employees?

Siapa yang salah?

1) Kandidatnya yang salah.

Faking Good, berlebihan permak CV, mengakui deskripsi pekerjaan yang tidak benar-benar dilakukannya, memberi jawaban interview dengan jawaban positif yang aman, karena tahu bahwa itulah yang diharapkan oleh interviewernya. Soal nanti bohongnya ketahuan, urusan belakangan, yang penting dapat dulu pekerjaan.

2) Recruiternya yang salah

Seleksinya gak tajem. Interviewnya kaku, cuma kayak membacakan sejumlah listing pertanyaan. Job Description yang di share pada waktu interview beda jauh dengan kenyataan nyata pas masuk.

3) Management yang salah

Sukanya berubah-ubah, kemarin ngomong A, hari ini ngomong B, besok tahu-tahu ngomong R'. Tiba-tiba bilang butuhnya level supervisor aja, padahal kandidat manager sudah terlanjur di hire. Atau sebaliknya, pertama bilangnya cuma buat pegang area Jakarta saja, tahu-tahu berkembang jadi area Jabodetabek, bahkan bisa tiba-tiba berubah, kandidat ditempatkan di Jawa Timur.

4) Head Hunter nya dong yang salah

Cerita cuma yang manis-manis aja. Soal perusahaannya bermasalah, masih berantakan, Head Hunter gak peduli, yang penting kandidat bisa masuk, invoice dibayar oleh perusahaan.

Begitu kandidat shock karena melihat kenyataan yang ada di dalam, Head Hunter cuci tangan, "Kan waktu itu keputusan akhirnya saya berikan kepada Bapak..."

5. Jok.....

.

.

.

OKE STOP!!!

Kita bisa panjangkan lagi listingnya, tapi daripada buang waktu untuk itu, lebih baik kita cari solusinya.

Saya share beberapa strategy yang saya lakukan ya:

1) Sarankan kandidat untuk jujur.

Kebohongan adalah kebohongan. Tidak ada itu bohong putih, yang ada itu bawang putih, nasi putih, air putih... dan beberapa benda putih lainnya.

Jangan buat perusahaan overexpectation terhadap Anda, yang rugi Anda sendiri. Awalnya memang manis rasanya. Di hire dengan gaji tinggi, baru masuk langsung dipuji-puji, tapi setelah itu.... Management akan menuntut Anda dengan target kerja yang sebenarnya Anda tidak/belum bisa tanggung. Belum lagi, pandangan sinis dari karyawan-karyawan lama, yang mempertanyakan bukti prestasi kerja Anda.

Katakan ya di atas ya, tidak di atas tidak, selain itu datangnya dari si jahat.

2) Treat Every Candidates as Unique Candidate

Kandidat itu manusia, bukan komoditi. Bisakah kita mendapatkan informasi berdasarkan list pertanyaan interview yang sama, padahal orang-orang yang kita interview adalah orang-orang yang sangat berbeda?

Interview Guidance? Itu perlu! Apalagi untuk Newbie. Tapi jadikanlah guidance sebagai guidance bukan sebagai instruksi baku yang harus diikuti kata demi kata.

Gunakan metode seleksi yang tepat, pertanyaan interview yang tepat, menggunakan alat tes yang tepat. Baru kita bisa untuk menjadi tajam dalam proses seleksi kita

3) Pikirkan bukan cuma kebutuhan saat ini, tapi juga prediksi kebutuhan organisasi dalam beberapa waktu ke depan.

Kadang tidak bisa juga menyalahkan management kalau mereka suka berubah-ubah, kadangkala memang tuntutan bisnisnya memang demikian. Salah satu permasalahan utama yang sering terjadi: perubahan prilaku pasar memaksa organisasi berubah lebih cepat, lebih cepat dari kecepatan recruiter menemukan Great Candidate nya :P

Sudah begitu kandidatnya juga baru bisa masuk 2 bulan sesudah tandatangan offering, setelah lebaran. Keadaan sudah berubah banyak. Management sudah harus berganti strategi.

Kalau sudah begitu biasanya saya pake jurus rayuan dua arah:

1. Rayuan ke management, agar melakukan perubahannya dengan smooth, kasih sen dulu biar yang belakang lihat, jangan langsung belok-belok aja.

2. Rayuan ke kandidat/New Employee agar mereka juga bisa dengan 'rela' menerima perubahan-perubahan yang terjadi. Ceritakan why and why and why and why ya. Talk to them personally

4) Be Open to my Candidates

Cerita bukan cuma yang manis-manis, tapi yang pahit-pahitnya juga. Kalau memang saya merasa kandidat ini tidak akan 'kuat' untuk menghadapi badai yang akan terjadi, lebih baik saya tidak merekomendasikannya.

"Kalau begitu lo makin susah dong cari kandidatnya."Protes Nina, sahabat saya.

Saya mengangguk. "Tapi itu lebih baik daripada sekedar menambal ember bocor Nin. Kalau kandidat baru masuk sebentar trus langsung keluar lagi, buat apa? Klien sih mostly tetap bayar, tapi gw ngerasa nggak puas ya..." Sahut saya.

Saya tidak mau kandidat saya merasa terjebak, masuk ke perusahaan yang salah.

Lebih baik saya ceritakan dari awal tantangannya, sehingga mereka tahu jenis Dinosaurus apa saja yang akan muncul dan mereka hadapi. Apakah itu Nodatasaurus? Resistensiaurus? CheatHabitaurus? atau yang lain lagi.

Kalau saya tidak tahu, lebih baik saya bilang saya tidak tahu, daripada harus mengada-ada.

I believe Great Candidate is not only belong to a Great Company. Great Candidate is someone that have ability to change a Mess Company to be a Great Company.

Dan untuk melakukan perubahan itu, mereka harus sadar dari awal, mereka harus tahu medan peperangan jenis apa yang mereka masuki, sehingga saat mereka masuk, mereka membawa linggis dan kunci pas yang tepat untuk membereskannya.

Bagaimana dengan strategy Anda?

Have a Great Day Great People

Be Blessed

Milka Santoso

Great to Great Consultant